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爲全面開啓綜合性研究型大學建設提供人才支撐

學校六屆三次“雙代會”代表發言(節選)

作者:  来源:  编辑:郭书君    时间:2021-04-01    浏览:

人力资源处处长 陈韶娟

十三五以来,学校大力实施“人才强校”战略,坚持“引”“育”并举,强化教師队伍建设,初步构建起在国内外具有重要影响的人才高地。

聚焦人才培養需求,聚焦学科建设需要,聚焦学科方向和团队建设,坚持高标准、高水平,以国际视野延揽一流人才,十三五期间,引进博士1023名,专任教師达到2668人,专任教師中具有博士学位的比例由2015年的36%提高到现在的65%。

實施首席教授、特聘教授、青年卓越人才三大人才工程,聚集高層次領軍人才和創新團隊,發揮支撐引領作用,高層次人才實現跨越式增長。十三五期間,國家級高層次人才由18人增加到80人,省級高水平人才達到130人,國家級、省級高層次人才數量居省屬高校首位。

遵循教師成长规律,大力激活教師潜力,实施职称评聘、分类考核、绩效分配综合改革,加强师德师风建设,建立教師荣誉体系,搭建基础平台、成长平台和激励平台,优化教師成长成才的制度环境、工作环境和生活环境,实现教師分类评价、分类发展、分类激励,增强可持续发展能力。随着教師活力的迸发,广大教師的积极性和创造性得到进一步激发,在教学、科研、管理等各条战线,涌现出一大批杰出代表。教師荣获青岛市优秀教師、山东省优秀教師、优秀教育工作者、齐鲁最美教師、齐鲁友谊奖、中国政府友谊奖、全国优秀教師等荣誉称号,10位教師入选“中国高被引学者榜单”,18名教師成为斯坦福大学公布的世界前2%科学家。

正是这样一批又一批的优秀青大人,用初心和使命书写了新时代教師的责任和担当。

经过五年的持续奋斗,学校教師队伍发展取得显著成绩,为全面开启综合性研究型大学建设打下了坚实的基础。在看到成绩的同时,我们也清醒地认识到,学校未来教師队伍的发展还面临很多挑战。

一是高水平學科帶頭人、學術大師和領軍人才不足,沒有在國內外具有戰略影響力的全職兩院院士,組建大團隊、承接大項目、構建大平台的能力明顯不足。

二是人才的培育机制还不健全,对有发展潜力的青年骨干教師、青年人才获取资源、组建团队的支持力度不够。

三是教師队伍的结构需要优化。与双一流高校相比,专任教師平均年龄、高级职称教師比例、专任教師博士率都达不到要求。人才队伍结构和水平与国家重大战略发展、山东省新旧动能转换重大工程、青岛市重点工业产业集聚区创建等对人才的需求有较大差距,人才队伍的结构需要进一步优化。

四是人才的學科聚焦度不夠,人才對團隊的引領效果不明顯,大項目、大平台顯著不足;對人才的資源投入不聚焦,對青年人才的資源投入明顯不足。

“十四五”時期是我們實現“雙一流”突破的沖刺期、開啓綜合性研究型大學建設新征程的關鍵窗口期。人才是學校發展的第一資源,是學校辦學的根本,決定著學校的未來。

展望“十四五”,我們將在新的發展階段,繼續牢固確立人才引領發展的戰略地位,繼續延攬一流人才,全面聚集人才,著力夯實創新發展人才基礎,構建高端人才成長生態,加快形成有利于人才成長的培養機制、使用機制、激勵機制、競爭機制,推進高水平人才隊伍建設。

“十四五”期間,將精准引才聚才。圍繞一流學科建設目標,聚焦學科發展方向,瞄准學科需求,科學分析制定人才隊伍發展規劃,按照學科布局和規劃引進人才,增強引進人才與學科的匹配度。

在“引”上將有大力度。更加聚焦高層次人才引進,精准引進學科領軍人才、拔尖人才和菁英人才,特別是加大戰略領軍和國家級高層次人才引進力度,十四五國家級人才數量將達到120人。

在“育”上将出好举措。注重青年教師培养建设,制定并实施领军人才和青年拔尖人才培育计划,“精准滴灌”“精准扶持”“对标培养”。

在教師队伍结构上将持续优化。专任教師的国际化率、具有海外经历教師的比例,教師高级职称的比例将进一步提高。通过引进、转岗、退出等方式,使教師队伍博士率达到80%。

在團隊建設上將繼續加強。探索建立以學科群爲牽引的團隊組建和培育制度,將個人評價與團隊評價相結合,探索團隊考核的有效機制。

在教師评价上将持续推进改革。坚持把师德师风作为第一标准,把认真履行教育教学职责作为评价教師的基本要求。探索实验教師队伍建设、管理、考核、晋升制度改革。

站在新時代的新起點,我們將以永不懈怠的精神狀態和一往無前的奮鬥姿態,爲全面開啓綜合性研究型大學建設的新征程提供人才支撐!



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